Die Altersversorgung ist eine wertvolle Leistung, die sich auf das gegenwärtige und zukünftige Leben der Mitarbeiter auswirkt. Da das Angebot von Altersversorgungsleistungen kompliziert sein kann, besteht der beste Ansatz darin, die Vor- und Nachteile des Angebots von Altersversorgungsleistungen, die verschiedenen Arten von Altersversorgungsplänen und die Ziele zu verstehen, die Sie als Arbeitgeber, der Altersversorgungsleistungen anbietet, für Ihre Mitarbeiter, Ihr Unternehmen und sich selbst erreichen wollen.
Anforderungen an einen qualifizierten Altersvorsorgeplan
Um die allgemeinen Anforderungen zu erfüllen, muss ein qualifizierter Altersversorgungsplan unbefristet sein, d. h. er darf kein geplantes, definitives Ablaufdatum haben. Auch wenn sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, den Plan zu ändern oder zu beenden oder den Betrieb einzustellen, ist die Aufgabe des Plans aus anderen Gründen als geschäftlichen Notwendigkeiten innerhalb weniger Jahre ein Beweis dafür, dass der Plan nicht von Anfang an ein gutgläubiges Programm war.
Der Plan muss ein eindeutiges schriftliches Programm sein, das allen Mitarbeitern mitgeteilt wird, und das gesamte Planvermögen muss treuhänderisch von einem oder mehreren Treuhändern gehalten werden. Der Plan muss ausschließlich den Arbeitnehmern und ihren Begünstigten zugute kommen. Das Treuhandvermögen darf nicht an den Arbeitgeber zurückfallen, es sei denn, es ist verwirkt.
Der Plan muss vom Arbeitgeber eingerichtet und unterhalten werden. Die Finanzierung kann durch Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerbeiträge oder durch beides erfolgen.
Regeln für die Teilnahme/Deckung. Um die Mindeststandards zu erfüllen, muss mindestens ein bestimmter Prozentsatz der nicht hoch bezahlten Arbeitnehmer durch den Plan abgedeckt sein, und eine bestimmte Anzahl dieser abgedeckten Arbeitnehmer muss tatsächlich am Plan teilnehmen. Der Plan darf Mitarbeiter, die leitende Angestellte, Anteilseigner oder hoch bezahlte Mitarbeiter sind, nicht benachteiligen, indem er für sie höhere Beiträge leistet oder ihnen bessere Leistungen gewährt.
Der Plan kann die Anspruchsberechtigung an das Alter und die Dienstzeit knüpfen, darf aber im Allgemeinen die Teilnahme nicht über das Datum hinausschieben, an dem der Arbeitnehmer das 21.
Unverfallbarkeitsregeln. Der Prozess des Erwerbs eines unverfallbaren Anspruchs auf das Geld, das für Sie zurückgelegt wurde, wird als Unverfallbarkeit bezeichnet und bedeutet, dass Sie hier bleiben müssen, um die vollen Leistungen zu erhalten.
Es gibt zwei Unverfallbarkeitsmethoden:
- Eine fünfjährige Unverfallbarkeitsfrist, bei der der Teilnehmer nach fünf Dienstjahren vollständig unverfallbar wird (wobei in den ersten vier Jahren keine Unverfallbarkeit besteht)
- Siebenjährige schrittweise Unverfallbarkeit, bei der der Teilnehmer nach drei Dienstjahren zunehmend unverfallbar wird (in der Regel 20 % pro Jahr)
Der Arbeitgeber kann die Unverfallbarkeitsregeln zwar lockerer gestalten, aber nicht restriktiver als diese. Ein Arbeitnehmer muss spätestens bei Erreichen des im Plan festgelegten normalen Renteneintrittsalters unverfallbar werden. Der Plan muss auch regeln, wie sich Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit auf die Unverfallbarkeitsrechte auswirken.
Wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt, können Sie sich unter bestimmten Bedingungen die Rentenleistungen des Mitarbeiters auszahlen lassen, wenn der unverfallbare Teil der Leistungen unter einem bestimmten Betrag liegt.
Erforderliche jährliche Zusammenfassung. Der Arbeitgeber muss jedes Jahr ein Dokument, die so genannte Summary Plan Description, in einfachem, für den durchschnittlichen Planteilnehmer verständlichem Englisch vorlegen, in dem die Höhe der Rentenleistungen, die Voraussetzungen für den Erhalt dieser Zahlungen und alle Bedingungen, die den Erhalt der Leistungen verhindern könnten, aufgeführt sind.
Integration mit der Sozialversicherung. Viele Unternehmen integrieren ihre Rentenpläne in die Sozialversicherung. Durch diese Integration wird die vom Arbeitgeber gewährte Rentenleistung um einen Prozentsatz der Sozialversicherungsleistung gekürzt. Die Arbeitgeber könnten argumentieren, dass sie ohne Integration zwei Rentensysteme unterstützen, da sie Sozialversicherungsbeiträge zahlen und auch das Rentenprogramm finanzieren müssen. Obwohl ein gewisses Maß an Integration gesetzlich zulässig ist, muss einem Arbeitnehmer jedoch mindestens 50 % der Rente garantiert werden, die er oder sie bei der Zusammenlegung von Sozialversicherung und Rente erworben hat.